В судебной практике образовалась тенденция на удовлетворение исков уволившихся работников. В профессиональных кругах уже даже придумали название этому тренду – «процессуальное пожаление работников». Действительно, суд часто встает на сторону работников, оценивая их как «слабую» сторону трудового договора. Иногда это вполне разумно, а иногда – абсурдно.

В этой статье мы собрали несколько тезисов, на которые суды в этом году обращали внимание при рассмотрении дел об увольнении. Сохраняйте, запоминайте и перед особо «рисковыми» увольнениями советуйтесь с юристами.

1. Оформление увольнения

В первую очередь суд проверит корректность оформления всех документов об увольнении. Должен быть издан соответствующий приказ, внесена запись в личную карточку и в трудовую книжку со ссылкой на статью ТК РФ, произведен окончательный расчет. Все эти нюансы должен знать специалист по кадрам.

2. Дата увольнения

В заявлении об увольнении работник вправе указать дату, с которой трудовые отношения прекратятся. Но при этом у работодателя нет обязанности согласовывать с работником эту дату. Работодатель может либо согласиться на просьбу работника, либо уволить спустя отведенные законом 14 дней.

В таком случае, чтобы свести риски к минимуму, нужно уведомить работника, что работодатель не согласен на указанную им дату и уволить его по истечении общего срока. Но, как определил Второй КСОЮ еще в 2021 году, в таком случае до истечения положенных 14 дней уволить работника нельзя – это будет считаться нарушением.

Если же даты в заявлении нет, то должно пройти 14 дней с момента получения заявления. Если суд установит, что работодатель расторг договор раньше, то укажет, что тем самым он лишил работника права на отзыв заявления, следовательно, увольнение незаконно.

Какие тут могут быть подводные камни. Если заявление пришло по почте, то на штампе должна быть дата вручения. Если же заявление принес сотрудник лично в отдел кадров или руководителю фирмы, то лучше подстраховаться и поставить отметку о получении, причем и на своем экземпляре, и на копии работника.

*Некоторые категории работников (директора, спортсмены и тренеры) подают заявление об увольнении за месяц. Работники на испытательном сроке, сезонные работники и те, кого нанимали на срок до двух месяцев, — за три календарных дня.

3. Добровольный характер увольнения

Если работник после увольнения пошел в суд и начал доказывать, что он не уволился, а его уволили, то суд будет проверять все обстоятельства. Уточнит, что происходило «до», было ли оказано моральное давление на сотрудника, в каких отношениях состояли работник и работодатель на дату увольнения.

Так, например, Восьмой кассационный суд признал увольнение вынужденным: работник написал заявление после конфликта с руководителем, который предвзято к нему относился.

Если работник докажет, что в адрес него поступали угрозы, необоснованные порицания, ставились задачи сверх должностной инструкции и задачи, несоразмерные размеру оплаты труда – то суд все эти нюансы может рассмотреть в контексте определения добровольного или вынужденного характера увольнения.

Еще суды рассмотрят жизненные обстоятельства работника. Суть в следующем: работник с кредитами, ипотеками и маленькими детьми не подаст добровольное заявление об увольнении. Суд может заподозрить в таком случае конфликт между работником и работодателем и оценит показания коллег-свидетелей. При этом свидетельские показания могут помочь работодателю. Так, Третий КСОЮ рассматривал дело, в котором коллеги работницы пояснили, что руководство очень ее ценило и отговаривало от увольнения. Следовательно, заявление было подано добровольно.

4. Понимание последствий увольнения

Решение об увольнении должно быть не только добровольным, но и осознанным. При этом разъяснение последствий увольнения – это задача работодателя. Чтобы работодатель мог это подтвердить, лучше всего попросить работника заполнить анкету, в которой работник обозначит свое понимание совершаемых действий и последствия отказа от социальных благ, предоставляемых работодателем.

5. Информированность работодателя о причинах увольнения

Верховный суд начал формировать практику, согласно которой работодатель должен узнать у работника причины увольнения. Учитывая предыдущие пункты этой статьи, такая обязанность не должна восприниматься работодателем как обуза – скорее, как защитная мера.

На так называемых exit-интервью можно узнать и зафиксировать нужную информацию: почему работник увольняется, не было ли конфликта, есть ли у него новое перспективное место для трудоустройства и так далее. Задавая вопросы и фиксируя ответы, работодатель обезопасит себя от излишних требований работника, которые он может выдвинуть после в суде.

6. Возможность отзыва заявления

Случается, что работник после подачи заявления об увольнении меняет свое решение. В такой ситуации у него должна быть возможность отозвать заявление – и он должен об этом знать. Как показывает практика, знать он должен это от работодателя. Поэтому на все том же exit-интервью стоит сообщать работнику обо всех его трудовых правах.

Другая ситуация – когда работник знает о возможности отзыва, пользуется ею, но она остается не реализованной. Либо если работодатель поздно получил отзыв, либо если он его проигнорировал. Со второй ситуацией все ясно – суд встанет на сторону работника. А если работодатель ссылается на то, что поздно получил отзыв, то суд будет оценивать обстоятельства его получения и даже если отзыв поступил в последний день и последний час рабочего дня (причем буквально – отзыв может быть направлен даже в 23:59), то суд все равно может встать на сторону работника. Такое дело рассмотрел Красноярский краевой суд, и в этом году оно вступило в силу.

Итак, обобщим.

Суды проверяют следующее:

• корректно ли оформлено увольнение;
• корректно ли определена дата увольнения;
• добровольно ли работник подал заявление;
• осознает ли работник последствия увольнения и предупредил ли о них работодатель;
• узнавал ли работодатель причины увольнения работника;
• знает ли работник о возможности отзыва заявления и была ли у него возможность отозвать заявление.

Как говорится, предупрежден – значит вооружен. Советуем всем знать эти нюансы и подготовить свои кадровые службы к увольнению «особо опасных» работников.